Työskentelen viidettä vuotta S-ryhmän verkkokauppojen People & Competence Leadina. HR-roolissani tuen kehitystiimien muutosmatkaa, koska digitaalinen transformaatio tuo jatkuvasti uusia vaatimuksia organisaation osaamiselle ja kulttuurille. Vahva asiakaslähtöisyys ja nopeat oppimissyklit vaativat ketterän organisoitumisen rinnalle doer-rooleja ja kulttuurin, jossa on turvallista oppia, kokeilla ja saada aikaan yhdessä.

Kolmen verkkokauppamme kehitystiimien organisoituminen ja toimintatavat uudistettiin tilaaja-toimittaja-mallista ketteriksi lähes viisi vuotta sitten, jotta onnistuisimme asiakaskokemuksen ja liiketoiminnan kehittämisessä entistä paremmin. Tällä hetkellä verkkokauppojamme kehittää moniosaajatiimeissä 230 teknologian, liiketoiminnan ja asiakaskokemuksen ammattilaista yhdessä ohjautuvasti.

Tärkeä uudistus on ollut ns. doer-roolimme: niissä korostuvat aikaansaaminen, nopea päätöksenteko, vastuunkanto ja jatkuva oppiminen aina asiantuntijoista johtamisrooleihin. Tiimiläisillä on tavoitteisiin ja mittareihin nojaten suuri vapaus oman asiantuntemuksensa mukaan päättää, miten tavoitteisiin päästään. Johtamisrooleissa korostuvat suunnan näyttäminen, valmentava ote, tiimien onnistumisen mahdollistaminen ja esteiden poistaminen.

Omassa doer-roolissani kehitän tiimeillemme uusia käytäntöjä ja osaamista, jotka tukevat ketteryyttä ja toiminnallisia tiimejä. Samalla varmistan isoa kuvaa, eli sitä, miten henkilöstökokemuksemme on linjassa ketterien toimintaperiaatteidemme kanssa ja miten rakennamme digitaalista kyvykkyyttä ja kulttuuriamme.

Uteliaisuutta uuteen ja avoimuutta ajatteluun

Organisoitumisemme ja ketterät työtapamme tukevat hienosti työelämän osaamisen kehittämisen 70-20-10 -mallia, jossa muodollisen oppimisen osuus on pieni (10%) ja työssäoppiminen (70%), osaamisen jakaminen, opitun reflektointi ja palautteesta oppiminen (20%) ovat vaikuttavassa ja suuressa roolissa. Agile Coachimme tukevat työtapojen oppimisessa ja kehittymisessä. Omassa roolissani kehitän meille uudenlaista osaamista ja osaamisen kehittämisen uusia tapoja.

Odotamme tiimiläisiltämme uteliaisuutta kokeilla uutta ja avoimuutta ajatella uudenlaisilla tavoilla. Vaikka tuemme taitojen harjoittelua, kaikille eivät ketterät työtavat ja tiimien yhdessä ohjautuminen työympäristönä sovi. Tämä on tärkeä teema, jota arvioimme rekrytoinneissa. Tiimiläisemme osallistuvat aina uuden työkaverin rekrytointiin, jotta he voivat kertoa omia kokemuksiaan työtavoistamme ja kulttuurista sekä arvioida mahdollisen uuden kollegan sopivuutta tiimiin.

Yksi esimerkki ajattelutapojen ja osaamisen kehittymisen tuesta on tiimiemme yhdessä onnistumisen valmennus, joka perustuu neurotieteisiin ja psykologian motivaatioteorioihin. Valmennuksessa opitaan mm. itsensä johtamista, organisaatioymmärrystä, kasvun ajattelua, valmentavan otteen taitoja sekä palautteen pyytämisen ja antamisen taitoja. Valmennus on verkkokaupan kollegoille yhteinen oppimismatka, joka vahvistaa yhteistä osaamista ja yhteistä kieltä vaikuttavasti ryhmä kerrallaan.

Palaamme teemoihin valmennusohjelman jälkeen ja reflektoimme, miten opit ovat lähteneet elämään ja mitä arjen huomioita tiimiläiset ovat tehneet. Pyrimme siihen, että kaikessa osaamisen kehittämisessä on valmennuksellisen osuuden jälkeen oppien harjoittelua, reflektointia tiimissä ja arkeen viemistä sekä mittarointia pulssikyselymme avulla tai tiimin retrossa.

Kohti oppivaa organisaatiota

Toimintamallimme keskeisin tavoite on oppiva organisaatio, jossa opitaan, kokeillaan ja jolla on kyvykkyyttä mukautua. Parhaimmillaan oppimisesta saadaan luotua systeeminen positiivinen kierre, jossa organisaatio kehittää itseään ja pystyy sopeutumaan muuttuviin olosuhteisiin, ovat ne sitten muuttuvat asiakastarpeet, markkinat, toimintaympäristö tai käytettävät teknologiat.

Näen, että tiimiläisistämme kasvaa tällaisessa kulttuurissa moniosaajia ja tämän avulla organisaation muutoskyvykkyysja resilienssi kehittyy. Asiantuntijoidemme työmarkkina-arvokin kasvaa, kun osaaminen moniosaajatiimissä laajenee ja asiantuntijat ymmärtävät eri näkökulmista, miten voittavia palveluita voidaan kehittää muuttuvassa markkinassa.

Uskon, että digitaalisuuttaa tukeva kulttuuri ei ole pelkästään palveluidemme näkökulmasta hyödyllistä, vaan tekee jokapäiväisestä työstä inspiroivaa ja vaikuttavaa. Laadukkaalla vuorovaikutuksella ja palautekulttuurilla on merkittävä rooli muutoksen onnistumisessa. Kun nämä yhdistetään sopivaan organisoitumiseen, selkeisiin jaettuihin tavoitteisiin, tiimiin työyhteisönä ja aikaansaaviin doer-rooleihin, luodaan parhaimmillaan valtavan hyviä tuloksia ja työhyvinvointia.

Linda Sjöblom, People & Competence Lead, S-ryhmän verkkokaupat

S-ryhmässä työskentelee yli 800 teknologiaosaajaa – tässä sarjassa he kertovat näkemyksiään ja kokemuksiaan digimurroksesta ja digikehityksestä. #betonistabittiin