”Onneksi olkoon, olet päässyt rekrytointiprosessissa jatkoon! Seuraavaksi vuorossa olisi soveltuvuusarviointi.”

Moni hakija on varmasti kuullut oheisen lausahduksen jossain kohtaa työnhakuprosessia. Tunne, joka lausahduksesta on syntynyt voi olla uteliaisuus, halu tietää itsestään lisää ja saada uusia näkemyksiä omasta käyttäytymisestään ja kyvykkyyksistään. Toisella tunne voi olla jännitys, mietteet, mitä soveltuvuusarvioinnissa oikein tehdään ja mitä kaikkea siinä selvitetään. Nämä kaikki ajatukset ovat tavallisia myös heille, jotka ovat olleet soveltuvuusarvioinnissa useita kertoja. Arviointi on laaja ja työnhakijan ominaisuuksiin syvälle menevä, joten se vaatii hakijalta aikaa ja voimavaroja. Samanaikaisesti se voi antaa molemmille työnhaun osapuolille tärkeää tietoa.

Millä tavalla soveltuvuusarvioinnissa sitten arvioidaan minua?

Kun arvioimme henkilön tyypillisiä toimintatapoja sekä ajattelua, olemme aina todennäköisyyksien sekä jatkumoiden äärellä. On mahdotonta luokitella ketään ihmistä yksittäiseen laatikkoon tai luokkaan. Olemme varmasti monet kuulleet, että ihmisiä luokitellaan tiettyihin persoonallisuustyyppiluokkiin tai annetaan eri luokille värejä. Luokittelu voi antaa meille monenlaista tietoa, mutta se ei kuvaa ihmisen käyttäytymistä luotettavalla tavalla. Toimintamme ei ole koskaan vain yhdenlaista tai tiettyyn luokkaan kuuluvaa, vaan muuttuu tilanteiden ja kontekstien mukaan. Henkilö, joka on sosiaalinen ja puhelias ystävien keskellä, voi olla hiljainen ja varautunut tuntemattomien keskellä.

Usein osuus, joka aiheuttaa jännityksen tunteita hakijoissa, on kykytestit. Työelämään siirryttyämme, kokeet ja pistarit eivät enää ole arkipäivää. Vaikka suoriutumistamme seurataan kehityskeskusteluin ja tavoiteasetannan kautta, harvemmin onnistumisemme on niin selkeästi esillä numeerisen tuloksen kautta kuin kykytesteissä. Vaikka kykytestin tulos onkin suoraviivaisempi kuin persoonallisuustestin, sekin lasketaan osaksi kokonaisuutta. Kykytesteissä pyritään aina miettimään, minkälainen kyvykkyys on tässä roolissa keskeistä. Esimerkiksi talouden tehtävissä numeerinen kyvykkyys on huomattavasti keskeisempää kuin viestinnässä. Viestinnän tehtävissä taas kielellinen (eli verbaalinen) päättely nousee tärkeäksi.

Mikä on työpersoonallisuus ja miksi se kiinnostaa työnantajaa?

Usein näemme työpaikkailmoituksessa listan asioita, joita työnhakijalta vaaditaan. Kokemusvuodet, osaamiset ja taidot ovat erittäin relevantteja asioita työssä onnistumisen kannalta. Tämän lisäksi on myös tärkeää, että ihmisen luontainen toimintatyyli sopii siihen tiimiin tai ympäristöön, johon hän on hakemassa. Siksi haluamme myös tietää hakijan työpersoonallisuudesta, eli hänen työkontekstissa ilmenevistä toimintatavoistaan sekä mieltymyksistään.

Psykologiassa puhutaan käsitteestä goodness of fit, joka tarkoittaa, että tietyn temperamentin (eli synnynnäisen tavan reagoida) omaava ihminen voi joko menestyä tai pärjätä huonommin ympäristöstä riippuen. Työpersoonallisuuden arviointi nojaa osittain samaan ajatukseen: työnantaja toivoo, että sinun työpersoonallisuutesi pääsee kukoistamaan työyhteisössä, johon kuulut. Esimerkiksi henkilö, joka luontaisesti verkostoituu ja luo suhteita ympärilleen, voisi kokea yksinäisen tietokoneella puurtamisen kovin raskaaksi. Taas itsenäisestä työstä nauttiva voisi kuormittua liiaksi työstä, jossa joka päivä kuluisi esiintyessä ja palavereissa.

Mitäs sitten, kun minut kutsutaan soveltuvuusarviointiin?

Meillä SOK:lla aletaan käyttää PAPI-arviointityökalua omien rekrytoijiemme toimesta. Kyseessä on työpersoonallisuutta kuvaava arviointimenetelmä, jossa hakija täyttää kyselyn ja sen jälkeen käy rekrytoijan kanssa läpi kyselyn tulokset haastattelumuodossa. Haastattelun tarkoitus on syventyä lisää kyselyn antamiin tuloksiin ja ymmärtää haastateltavan työpersoonallisuutta kokonaisuutena. Emme lähde tutkimaan kenenkään persoonallisuutta kokonaisuutena, vaan keskitymme haetun roolin kannalta keskeiseen käyttäytymiseen ja ajatteluun. Arvioinnin jälkeen hakijana saat itsellesi koontiraportin arvioinnin keskeisistä löydöksistä.

Jos arviointi jännittää, voit aina kysyä meiltä rekrytoijilta lisätietoja. Jännittämisen myöntäminen on myös hyvä keino lievittää jännityksen tunnetta kehossa ja mielessä. Soveltuvuusarvioinnin tullessa kohdalle, voit miettiä, että pääset pian tutkimusmatkalle omaan ajatteluusi ja toimintaasi!