Jännittää. On se aika vuodesta, kun pääsen tavallista enemmän keskustelemaan seksuaalivähemmistöistä. En muista, missä järjestyksessä ne kirjaimet tulevatkaan. Olihan termi lhbtiq, englanniksi glbtiq? Ja mitä tarkoittavatkaan kirjaimet i ja q? Pitää tarkistaa internetistä.

Tarkistaessani termejä alan pohtia, miten erikoinen tapa meillä on arvioida toisia ihmisiä, aina erilaisuuksien kautta. Olemmehan kaikki erilaisia. Joku on syntyjään tummaihoinen, toinen puhuu taukoamatta, yksi ei ymmärrä matematiikkaa, jollain on sana hallussaan. Ja jotkut taas ovat seksuaalisesti tietyllä tavalla suuntautuneita.

Enemmän kuin erilaisuus meitä ihmisiä määrittää samankaltaisuus. Valtaosa ihmisistä kaipaa hyväksyntää, läheisiä ihmissuhteita, rakkautta ja turvallisuutta. Suurin osa haluaa elämälleen merkityksen, mielekkään työn ja haasteita, joita ratkoa. Miksi juuri seksuaalisuudesta on noussut niin suuri haloo? Entä miten se kuuluu vai kuuluuko ollenkaan työnantajille?

Psykologinen turvallisuus on noussut henkilöstötyössä pysyväksi teemaksi. Työnantajan tehtävä on luoda turvallinen työympäristö ja sellainen kulttuuri, jossa jokainen saa olla oma itsensä tuntematta pelkoa syrjinnästä tai ulkopuolelle joutumisesta. Vain silloin voimme tehdä työssä parhaamme. Kulttuurin rakentaminen vaatii rohkeutta, kuten puuttumista ei-toivottuun käytökseen. Vastuu on toki työyhteisössä yhteinen. Homovitsit edustavat mennyttä maailmaa, ja paitsi että voimme olla nauramatta niille, voimme myös sanoa suoraan, ettei työkaverin kielenkäyttö ole sopivaa.

Inkluusio on toinen keskiöön noussut teema. Ideaalitilanteessa kaikki otetaan mukaan, jokainen on osa ryhmää ja jokainen tuntee olevansa hyväksytty. Hyväksyminen ei kuitenkaan tarkoita, että enemmistö hyväksyy ryhmäänsä myös vähemmistöön kuuluvat. Ei ollenkaan. Ytimellisesti inkluusio viittaa siihen, että kaikki ryhmän jäsenet yhdessä muodostavat ryhmän, yhdenvertaisina jäseninä.

Inkluusio edellyttää, että jokaiselle luodaan tila olla oma itsensä. Esimerkki. S-ryhmän henkilötietojärjestelmässä työntekijä voi itse määritellä sukupuolisuuden kokemuksensa. Hän voi olla nainen, mies, muu – tai olla määrittelemättä itseään mihinkään kategoriaan.

Yhteistyökumppanuutemme Helsinki Priden kanssa on yksi tapa ilmaista, että tuemme seksuaalista tasa-arvoa. Tämän vuoden Pride-tapahtuman teemana ovat esikuvat. Henkilöt, jotka uskaltavat rohkeasti murtaa oman aikakautensa ennalta määriteltyjä rooleja, raivaavat tietä ja toimivat innoittajina nykyisille ja tuleville sukupolville. Myös yrityksillä on tärkeä tehtävä esikuvien esille tuomisessa omassa kuvamateriaalissaan ja tarinoissaan. Ei ole yhdentekevää, millaisia uratarinoita yrityksen verkkosivuilta löytyy tai huomioidaanko sateenkaariperheet asiakkaista kertovissa kuvissa. Yrityskin voi toimia esikuvana, kun se toimii arvojensa mukaisesti ja varmistaa, että myös sen yhteistyökumppanit toimivat niin.

Seksuaalisen tasa-arvon tukeminen ja inkluusion vaaliminen on paitsi moraalisesti ja inhimillisesti oikein, myös välttämätöntä yrityksen menestyksen kannalta. Kilpailu osaajista kovenee, ja monet huippuammattilaiset kuuluvat vähemmistöryhmään tai arvostavat yrityksiä, jotka perustavat tekemisensä yhdenvertaisuudelle. Hyväksyvä ja arvostava työkulttuuri luo nostetta yrityksen työnantajakuvalle ja houkuttelee ammattilaisia, jotka haluavat valita työnantajan, joka edustaa heidän arvojaan. Hyväksyvällä työkulttuurilla myös varmistamme, että jokainen tekee työyhteisössä parhaansa ja tuo oman arvokkaan näkökulmansa arjen pulmien ratkomiseen.

Yritysten on oltava rohkeita. Yritysten on puolustettava arvojaan, uskallettava seistä niiden takana ja ilmaista tukensa vähemmistöryhmille. Yritysten on pysyttävä hereillä ja reagoitava muutoksiin, mielellään etujoukoissa. Parhaimmillaan yritys on itse mukana muuttamassa maailmaa hyväksyvämmäksi ja tasa-arvoisemmaksi. Sitä tehdessä on uskallettava ottaa riski, että joku voi suuttua. Asiakaskin.