Hyvä johtaminen edistää merkittävästi työntekijöiden hyvinvointia sekä lisää työn vetovoimaa, työhön sitoutumista ja työn tuottavuutta. Kun työyhteisössä yhteistyö on toimivaa ja työ sujuu, helpottuu myös esihenkilön oma työ. Millaisten johtamismyyttien parissa SOK:n osaamisen ja johtamisen kehittämisen asiantuntijat työskentelevät?

Valmentajat Susanna Vinkka ja Jarmo Haapala S-ryhmän johtamisen ja osaamisen kehittämisen organisaatiosta Jollas Instituutista murtavat perinteisiä johtamismyyttejä.

1. Hyvä johtaminen on kaikille samanlaista.

Susanna: Jos johtaminen on kaikille samanlaista, syntyy johtamishäiriöitä, koska johdettavat ovat osaamiseltaan eri vaiheissa. Johtamisessa on otettava huomioon neljä asiaa: johdettavan osaaminen, millaisia muista tehtävistä siirrettäviä taitoja hänellä on sekä hänen motivaationsa ja itseluottamuksensa omaan tekemiseen erilaisissa tehtävissä.

Jarmo: Hyvä johtaminen perustuu kulloisiinkin tarpeisiin, kuten tilanteeseen ja jokaisen henkilökohtaiseen osaamiseen. Kaikkia samalla tavalla johtamalla ei enää tänä päivänä saavuteta kauttaaltaan hyviä tuloksia, sillä tilanne- ja yksilöjohtamista tarvitaan jatkuvasti enemmän.

2. Jokaisen henkilökohtaiselle johtamiselle ei ole aikaa.

Susanna: Olennaista on se, miten esihenkilö käyttää senkin vähäisen ”vapaan” hetken, mitä hänellä on työpäivän aikana. Ilman selkeitä tavoitteita ei ole selkeää johdettavaakaan: jos tavoitteita alaisten kanssa ei ole yhdessä keskusteltu auki ja sovittu siten, että osapuolilla on niistä yhtäläinen ymmärrys, ns. johtaminen on helposti vain mielipiteiden vaihtoa, joka ei johda mihinkään.

Jarmo: Tehtävästä riippumatta kaikilla on kyllä aina vähän aikaa, ja yleensä kyse on päivässä vain muutamien minuuttien organisoimisesta. Tavoitteellisen ja selkeän työn johtaminen ei vaadi tunteja päivässä.

3 Oman tiimin tavoitteet ovat kaikille selvät.

Susanna: Valmennuksissamme käy jatkuvasti ilmi, että tavoitteet ovat usein epäselviä. Tiimien jäsenet voivat käsittää ne eri tavoin: esihenkilöt ajattelevat asioita usein isossa mittakaavassa, kuten koko yksikköä tai jopa toimialaa arvioiden, kun taas tiimin jäsenille ”ihmisen kokoiset” tavoitteet ovat merkityksellisempiä.

Jarmo: Isot tavoitteet kuulostavat aina hienoilta, mutta yksilötasolla ne todella jäävät valitettavasti usein epäselviksi. Hyviä tavoitteita ovat sellaiset, joihin työntekijä voi arjessa itse perehtyä ja joita seurata. Ne voivat liittyä vaikkapa omiin myyntimääriin, siis konkreettisiin tekemisiin työpäivien aikana.

4. Palautetta annetaan vasta valmiista työstä.

Susanna: Kehut ja kiitokset annetaan hyvin usein työn valmistuttua. Usein unohtuu, että kannustaminen on tärkeää myös työn lomassa, kesken kaiken. Se, että työntekijä tekee eli yrittää, on jo itsessään kiitoksen arvoista. Se kannustaa aina eteenpäin, kun tulee kuulluksi ja nähdyksi.

Jarmo: On sanonta, että keskeneräistä työtä ei sovi arvostella. Kyllä voi, etenkin kehuen. Tsemppaa meitä jokaista, kun arkisen kiireen lomassa arvostetaan, ihan vaikka vain yrittämisestäkin. Työelämässä rimat ovat helposti korkealla, joskus jopa lannistavan ylhäällä, ja matkan varrella kannustaminen auttaa.

+1 Irti kollektiivisuudesta

Tilanteen ja tehtävänmukaista johtamista on valmennettu S-ryhmän johtajille, esihenkilöille ja asiantuntijoille kolmen vuoden ajan. Jollaksessa tämä koulutuskonsepti kulkee nimellä SLII (Situational leadership II).

Tilanteen mukaiseen johtamiseen on johdatettu jo satoja s-ryhmäläisiä. Koulutus on kaksipäiväinen.

”Näissä päivissä paketoidaan kaikki se, minkä jo osaamme uuteen ja kompaktiin pakettiin. SLII on tarina siitä, miten opimme ja että jokaisessa tehtävässä osaaminen on meillä jokaisella eri tasolla. Valmennuksessa osallistujan olemassa oleva johtamisosaaminen paketoidaan uuteen käytettävämpään muotoon", Susanna tiivistää.

Valmennuksen pihvi on siinä, että esihenkilöt osaavat jatkossa johtaa erilaisissa tilanteissa ja erilaisten tehtävien parissa työskenteleviä niin kuin kulloinenkin tehtävä, tavoite ja henkilö yksilöllisesti huomioiden vaatii.

"Tämä johtamisen malli auttaa meitä ymmärtämään, mitä yksilö tarvitsee, ja antaa välineet vastata siihen. Siirrymme pois kollektiivisesta johtamisesta, että kaikille samaa samalla tavalla", Susanna huomauttaa.

Tilanteen mukainen johtaminen on avointen kysymysten esittämistä, ohjaamista, kertomista ja näkökulmien esille tuomista sekä yhteistä harjoittelua. Johtamismallin suurimpia hyötyjä on se, että se opettaa ja ohjaa esihenkilöä laajempaan yhteiseen keskusteluun tiiminsä jäsenten kanssa.

Kirjoittaja: Marko Eriksson