Digitalisoinnin merkityksestä työelämässä ja sen hyödyntämisestä osaamisen kehittämistyössä on keskusteltu pitkään. Paljon on puhuttu, liian vähän tapahtunut. Koronakevään synnyttämä poikkeustilanne pakotti kuitenkin ottamaan tulollaan olleen, jättimäisen digiloikan viipyilemättä, ja valmennusorganisaatioiden arki muuttui muutamassa kuukaudessa radikaalisti. Tilanteessa, joissa emme voi nähdä ja tavata kuten ennen, lähiopetus, kokoontumiset, tapahtumat ja opintomatkat on jouduttu miettimään uusiksi, ja niiden tilalle on kehitetty uudenlaisia ratkaisuja.

Kevään aikana muokkasimme Jollaksessa valtaosan S-ryhmän liiketoimintakriittisistä valmennuksista digitaaliseen muotoon. Virtuaalifasilitoidut työpajat ja seminaarit ovat puolestaan olleet toimiva ratkaisu isompien ryhmien tapaamisissa. Osa muutoksista tuli tarpeeseen ja takuulla jäädäkseen. On ollut hämmästyttävää, että virtuaalisuus ei ole lisännyt muureja välillemme tai vaikeuttanut vuorovaikutusta. Päinvastoin, olemme onnistuneet luomaan S-ryhmään uudenlaista yhteistyön kulttuuria. Kriisi on hitsannut porukkaa yhteen, ja se näkyy tehokkaana, yhteistä tavoitetta kohti vievänä tekemisenä myös osaamisen kehittämisen saralla.

S-ryhmän asiantuntijoille koronakevät merkitsi siirtymistä toimistoympäristöstä etätyöhön. Ei tiimien yhteisiä hetkiä kanbanin ääressä, ei suunnittelupalavereita fläppitaulun ympärillä, ei keskusteluja kahvikoneen suristessa. Perustyöt oli saatava rullaamaan ja arki etäaikana sujumaan, ja myös tämän muutoksen johtamisessa ovat valmentajamme olleet apuna, esimerkiksi auttamassa organisaatioitamme toteuttamaan osallistavia työpajoja sekä hyödyntämään Teamsin ja fasilitointityökalujen mahdollisuuksia. Olemmekin olleet kevään ja alkukesän aikana sekä oppilaita että opettajia, ja kokemuspankki on karttunut.

Poikkeustilanne on väistämättä haastanut johtamista ja esimiestyötä ja korostanut niiden äärimmäisen tärkeää roolia. Kun perinteiset käytäväkeskustelut ja näkeminen kasvokkain palavereissa eivät asiantuntijaorganisaatiossa ole mahdollisia, esimiehen ja koko työyhteisön kohtaamisten laatuun ja määrään tulee kiinnittää enemmän huomiota. Etätyöskentelyssä selkeät toimeksiannot, viestintätaidot ja luottamus työntekijöihin nousevat keskiöön. Johtajilta ja esimiehiltä vaaditaan uudistumiskykyä, joustoa ja valmiuksia kohdata tiimin jäsenet virtuaalisesti. Puhumme kompetenssien lisäksi myös persoonallisuuskysymyksistä. Vaarana on, että osa esimiehistä suoriutuu erinomaisesti, osa entistä heikommin, ja tilannetta tuleekin seurata säännöllisesti.

Kun yrityksessä on koulutettu henkilöstöä 1900-luvun alusta alkaen ja kun henkilöstön osaaminen sekä toimeenpanon ja johtamisen jatkuva parantaminen ovat strategian avainsanoja, valmennusorganisaatiosta vastaavan ei tarvitse keksiä tavoitteitaan ja syytä aamukahvin keittämiseen joka päivä uudelleen. Käynnissä oleva ajanjakso ei olekaan suunnan muutosten, vaan entistä fokusoituneemman tekemisen ja jo annettujen lupausten lunastuksen aikaa. Monien henkilökohtaisten oivallusten lisäksi kriisi jättää työkalupakkiimme hyviä esimerkkejä siitä, että pakon edessä pystymme keskikokoisiin urotekoihin – yhdessä.